一图看懂OKR与KPI的区别，简明扼要的分析OKR与KPI的本质
近几年来OKR非常火，像华为、腾讯、字节等几个大厂都已经用了很多年的OKR了。一提到OKR，很多人会想到另外一个词 —— KPI。
KPI可是我们的老朋友了，尤其是HR伙伴们，对它是熟悉的不能再熟悉了。KPI曾是很多企业的必备管理手段，管理公司不搞个KPI怎么考核绩效？
而OKR的出现正式揭开了新时代的帷幕，但相比于简单粗暴的KPI来说，OKR要更难理解一些。很多小伙伴被这俩东西搞得头晕，源目标梳理了一下二者之间的区别，放在下边啦。
KPI（Key Performance Indicator）OKR （Objectives Key Result ）标准是可量化的、可衡量的标准不一定是可量化、可衡量的重结果、轻过程重结果、更重过程自上而下、不容质疑上下协同、共同制定单向沟通、重视分配双向沟通、重视复盘与绩效强挂钩与绩效弱挂钩，更适合国情施予人外在动机激发人的内在动机一、从目的上区分
KPI 就不多说了，这个大家都了解。先来简单介绍一下OKR。
OKR的全程叫做目标与关键成果法，O就是目标，KR即是关键成果。是一个基于“管理学之父”彼得·德鲁克的目标管理法的一个管理工具。
KPI是“公司让我做的事情”，是用能够量化的标准来考核我，让我做一些已经知道该怎么做，并且有一定把握的事。
OKR则是“监督我要做的事情”，是鼓舞我与企业的目标达成一致，我要去探索如何把“未知的业务搞成”，跟企业实现共赢。
举个例子：
【KPI】华强北一条生产流水线正在产手机壳，有50名工人，但每个人效率不一样，A生产一个手机壳用10分钟，B用时15分钟，C用时20分钟。
【OKR】华强北开辟了一条新的业务线，鼓励我们这50名工人，去尝试新的生产方法，比如D发现他通过某种新的方式能够达成这个OKR，这时候我们整体把生产效率又提升到5分钟的水平。
二、从核心理念上区分
KPI 以考核为核心驱动；OKR 以目标为核心驱动。
KPI 的一大特色，就是把工作“量化成数据”，然后当成个人的考核标准，让员工各司其职，并保证任务的完成质量。
KPI 往往是注重结果，而轻过程的。这会导致一个问题，员工完成工作的积极性不够强。毕竟，被动附加在一个人身上的“标准”，有谁能心甘情愿的接受呢？
OKR 也注重结果，但相比之下，它更注重完成这个结果的过程。
它只将工作任务当成是“衡量目标能否完成”的关键。目标的结果固然很重要，但如何完成目标的过程是更需要关注的重点。
OKR “聚焦重点、共同协作、公开透明、鼓励挑战”的特性，使得员工与企业的目标保持一致，让组织与员工能够上下对齐，更鼓励人们“放飞自我”。
由员工和管理层共同探讨、沟通制定下的目标，能够给予员工很大的自主性，一个为自己设定挑战的人，显然更乐意去完成这个目标。
除此之外，与 KPI 相比，OKR 最大的好处就是能够听到更多来自一线的声音，让企业的战略不再成为纸上谈兵。
三、从使用场景上区分
用一句话来概括一下，KPI 是秒表，OKR 则是指南针。
秒表精准地记录着每一位员工的工作产出；指南针帮助员工找准工作方向及步骤，鼓励员工挑战自我，超额完成目标。
使用 KPI 进行管理的目的，通常是为了让员工保质保量的完成既定任务。这种情况下，考核是唯结果论的，甚至上升到只注重结果，而漠视过程的地步。
但我们清楚，当企业发展到一定阶段时，一定会受到外界市场、内部管理等多方面的考验。此时，单纯的结果至上是不可取的，尝试着去关注过程，你会发现很多问题的症结就在这。
OKR 就是这样一种管理体系，它同样注重结果，但相比之下，要更加注重过程。OKR 的出现，可以为企业注入一股新鲜的活力，并随之带来更具想象力的创新突破的可能性。
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